Bản tin mới

Đào tạo


MỤC TIÊU VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO:

Mục tiêu:

- Hiểu rõ các khái niệm liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức

- Có khả năng hoạch định, tổ chức thực hiện và đánh giá các hoạt động đào tạo  và phát triển.

Nội dung đào tạo:

- Phần 1: Khái quát về đào tạo và phát triển.

- Phần 2: Đào tạo nhân viên.

- Phần 3: Phát  triển nhân viên

 PHẦN 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN

1- Khái niệm về năng lực:

- Là những phẩm chất của bản thân như kiến thức, học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tố chất, thái độ,…được thể hiện qua việc thực hiện những nhiệm vụ cụ thể, qua đó cung cấp những bằng chứng về sự vượt trội hoặc tính hiệu quả cao của bản thân trong công việc.

- Năng lực có thể được cải thiện thông qua tự học hỏi, đợc đào tạo, huấn luyện & tư vấn.

dao tao

2- Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Đào tạo nguồn nhân lực: là những hoạt động nhằm trang bị, bổ sung, phát huy & nâng cao năng lực của nhân viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tố chất & thái độ để giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại, góp phần vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.

- Phát triển nguồn nhân lực: là những hoạt động nhằm tích lũy, mở rộng, nâng cao năng lực của nhân viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tố chất & thái độ của nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức trong tương lai.

3- Phân biệt: 

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Sử dụng hiệu quả NNL hiện có cho những mục tiêu hiện tại. Sử dụng hiệu quả NNL hiện có cho những mục tiêu tương lai.
Thực hiện ở phạm vi cá nhân. Thực hiện ở phạm vi cá nhân & tổ chức.
Thực hiện trong khoảng thời gian ngắn hạn. Thực hiện trong khoảng thời gian dài hạn.
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức & kỹ năng của CBNV trong hiện tại. Chuẩn bị cho tương lai một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật & tay nghề cao, một đội ngũ quản lí kế thừa hiệu quả.
Đào tạo NNL có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung trong chiến lược phát triển NNL. Phát triển NNL là một chiến lược lâu dài, nói bao gồm hai nội dung Đào tạo & Phát triển.

 PHẦN 2: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1- Phân biệt giữa giáo dục, đào tạo & huấn luyện:

- Giáo dục (Educating): Kiến thức cơ bản

giao duc

- Đào tạo (Training): kiến thức chuyên môn, kiến thức về kỹ năng, cũng cấp kiến thức trong 1 giai đoạn nhất định.

đào tạo

- Huấn luyện (Coaching): Yêu cầu phải có kiến thức để được đào tạo. Hình thức kèm cặp và phản hồi trên những tình huống thực tế. Được diễn ra hàng ngày, hàng giờ trong quá trình làm việc áp dụng đối với nhân viên đã qua đào tạo.

huan luyen

GD-DT-HL

2- Quy trình đào tạo:

quy trình đào tạo

3- Phân tích nhu cầu đào tạo:

- Nhu cầu đào tạo là gì: Là khoảng cách giữa năng lực cần có để đạt được kết quả mong muốn so với năng lực mà nhân viên đang có thể hiện qua kết quả công việc hiện tại.

- Là tiến trình thu thập & phân tích thông tin liên quan đến tổ chức, hoạt động & cá nhân để xác định:

+ Những thay đổi trong nhu cầu đào tạo đã được hoạch định.

+ Những nhu cầu đào tạo mới phát sinh trong thực tế của tổ chức & cá nhân.

- Là kết quả của việc phân tích nhu cầu đào tạo:

+ Ai cần được đào tạo?

+ Kiến thức, kỹ năng nào cần được đào tạo?

+ Khi nào cần đào tạo?

4- Phân loại nhu cầu cầu đào tạo:

a. Nhu cầu đào tạo của tổ chức:

nhu cau dt của tổ chức

b. Nhu cầu đào tạo của cá nhân:

- Là những nhu cầu phát sinh, xuất phát từ:

+ Việc đánh giá kết quả công việc thực tế của nhân viên.

+ Kết quả đánh giá năng lực hàng năm của nhân viên.

+ Định hướng phát triển nghề nghiệp cho mỗi nhân viên.

+ Kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa của doanh nghiệp/bộ phận.

5-  Thu thập và phân tích thông tin:

a. Thông tin về tổ chức:

- Chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh  nghiệp (Khối/Trung tâm/Phòng ban)

- Mục đích và mục tiêu của Công ty.

- Các kết quả nghiên cứu về môi trường làm việc trong Công ty.

- Các dữ liệu quản lý nhân sự (đình công, khiếu nại, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc)

- Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên

- Những thay đổi trong hệ thống.

- Kế hoạch phát triển nhân viên và xây dựng đội ngũ kế thừa.

b. Thông tin hoạt động:

- Kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Khối/Trung tâm/Phòng ban) giữa mục tiêu và thực tế đạt được.

- Phân tích về tính hiệu quả (chi phí SX, chất lượng SP, khiếu nại của khách hàng….)

- Phân tích các chỉ số hoạt động (chỉ số tài chính, các chỉ số theo dõi và đo lường quá trình)

- Việc thực hiện các kế hoạch và kết quả thực hiện các mục tiêu hoạt động.

c. Thông tin nhân viên:

- Tiêu chuẩn năng lực (JD – Job Description) và các chỉ số đánh giá năng lực nhân viên (KPIs)

- Đánh giá thành tích của nhân viên theo định kỳ giữa mục tiêu & thực tế đạt được.

+ Các dữ liệu đánh giá kết quả công việc (doanh số, năng suất, tỷ lệ sai lỗi SP,…)

+ Năng lực thực tế của nhân viên khi thực hiện công việc.

- Các nguyện vọng phát triển nghề nghiệp.

6- Lợi ích của Phân tích nhu cầu đào tạo:

- Biết rõ những vấn đề mà đào tạo có thể giải quyết.

- Đảm bảo có một nhu cầu đào tạo thật sự.

- Đào tạo đúng đối tượng, đúng phương pháp, đúng thời gian, theo sát chiến lược kinh doanh của Công ty.

- Có cơ sở đề xuất những giải pháp làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.

- Nhận được sự hỗ trợ của các cấp quản lý.

- Xác định những hoạt động.chủ đề đào tạo phù hợp.

- Tiết kiệm chi phí đào tạo.

7- Phân tích nhu cầu đào tạo khi nào?

a. Theo định kỳ hàng năm:

- Vào đầu quý 4 hàng năm khi bắt đầu lên kế hoạch đào tạo cho năm tài chính kế tiếp.

+ Quản lý trực tiếp sẽ làm việc với nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo cá nhân.

+ Trung tâm/Phòng đào tạo của doanh nghiệp sẽ làm việc với các quản lý trực tiếp để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức.

- Trung tâm/Phòng đào tạo của DN sẽ tổng hợp, lên kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp & trình phê duyệt.

b. Theo nhu cầu phát sinh thực tế của tổ chức:

 8- Quy trình phân tích nhu cầu đào tạo:

QT phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm 3 bước:

- Bước 1: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc.

- Bước 2: Phân tích nguyên nhân

- Bước 3: Phản hồi & đề xuất.

 a. Bước 1: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc:

- Những câu hỏi cần phải trả lời:

+ Yêu cầu về kết quả công việc là gì?

+ Kết quả công việc thực tế là gì?

+ Sự khác biệt giữa kết quả mong muốn & thực tế là gì?

+ Ai bị ảnh hưởng bởi sự khác biệt này? Là một người/một nhóm người/cả doanh nghiệp hay một quy trình làm việc? Ảnh hưởng này có đo lường được hay không?

+ Khoảng cách này xuất hiện khi nào ở đâu?

+ Tại sao có khoảng cách này?

xác định khoảng cách trong KQ CV

b. Bước 2: Phân tích nguyên nhân:

Những nguyên nhân phổ biến:

- Thiếu hụt kiến thức: tổng quát, chuyên môn,…

- Kỹ năng yếu: Cụ thể là kỹ năng nào? (kỹ năng cá nhân, kỹ năng kinh doanh, kỹ năng quản lí)

- Vấn đề về thái độ: Môi trường làm việc, chính sách, trao đổi thông tin, năng lực của quản lí trực tiếp,…

c. Bước 3: Phản hồi & đề xuất:

- Vấn đề về kiến thức & kỹ năng: Đề xuất các chương trình đào tạo & huấn luyện phù hợp (chú trọng vào kèm cặp, thực hành, cho phản hồi, tăng thêm công cụ hỗ trợ công việc,…)

Vấn đề về thái độ:

+ Thay đổi môi trường làm việc

+ Đơn giản hóa quy trình

+ Xây dựng, đề xuất chính sách khen thưởng phù hợp.

+ Đề xuất các chương trình động viên, chia sẻ kinh nghiệm.

9- Phân loại chương trình đào tạo:

 a. Đào tạo theo kế hoạch (Đào tạo bắt buộc):

Mục đích:

- Giúp CBNV mới hòa nhập với môi trường làm việc.

- Nhân viên mới sớm đạt được kết quả công việc mong muốn (năng suất, tỷ lệ sai SP,…)

- Giảm tỷ lệ nghỉ việc ở nhân viên mới.

Phân loại:

- Đào tạo định hướng cho CBNV mới

- Đào tạo theo chuẩn mực chức danh công việc (kiến thức & kỹ năng)

- Đào tạo cho đội ngũ CBNV quản lý kế thừa (chú trọng vào kỹ năng quản lý)

b. Đào tạo theo phát sinh thực tế (Đào tạo có chọn lựa):

Mục đích:

- Nâng cao hiệu quả công việc cho tổ chức.

- Nâng cao hiệu quả công việc cho cá nhân.

Phân loại:

- Các chương trình hội thảo chuyên đè do Khối/Trung tâm/Phòng ban tổ chức.

- Các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng cho CBNV do đối tác bên ngoài tổ chức.

- Các chương trình đào tạo nâng cao năng lực cho cá nhân: Gửi nhân viên đi học bên ngoài (trong nước hoặc ngoài nước)

10- Lên kế hoạch đào tạo:

- Tổng kết các chương trình đào tạo theo thứ tự ưu tiên cần đáp ứng.

- Nhân viên/bộ phận sẽ tham dự chương trình.

- Hình thức đào tạo: Trực tiếp/Đào tạo điện tử (E-learning)

- Nguồn đào tạo: Nội bộ/Đối tác bên ngoài.

-  Thời gian thực hiện dự kiến.

- Chi phí dự kiến cho các chương trình đào tạo.

len ke hoach dao tao

 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

1- Lên đề cương chương trình đào tạo:

len de cuong dao tao

2- Xác định mục tiêu:

  • Mục tiêu học tập:

-          Xác định cụ thể những gì học viên cần đạt được & làm sao đạt được khi tham gia chương trình. -          Là cơ sở để xây dựng nội dung & phát triển bài giảng.

  • Mục tiêu đào tạo:

-          Xác định mục tiêu mà tổ chức/học viên ần đạt được liên quan đến các khu vực Tài chính, Khách hàng, Quy trình hoặc phát triển nhân viên. -          Là cơ sở để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.

3- Đối tượng học viên:

a. Cách thức học:

đối tượng học viên

b.  Bốn phong cách học điển hình:

phong cách học

PHONG CÁCH THỰC TẾ

-Thích: Học từ những người trải nghiệm, đáng tin cậy, thông tin hoặc những điều đã học mang tính thực tế có thể áp dụng ngay vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn.

- Xu hướng: Bản thân tự khám phá, tự phát hiện ra các vấn đề, muốn có sự thách thức trong các tình huống đa dạng và không chịu chấp nhận ngay mọi việc.

- Không thích: Học lí thuyết, thông tin quá chi tiết rườm rà.

- Phương pháp đào tạo: Đưa ra nhiều tình huống mang tính thực tiễn, tổ chức, thảo luận nhóm, giải quyết các vấn đề.

- Đặc điểm khác: Không thích nói dông dài, rất chặt chẽ về thời gian.

PHONG CÁCH HOẠT ĐỘNG

-Thích: Thực hành, khám phá, tiếp cận trực tiếp với những trải nghiệm mới hoặc những vấn đề mới.

- Xu hướng: Lao vào thực hiện, sau đó mới suy nghĩ, rút kinh nghiệm và học tập.

- Không thích: Đi sâu vào chi tiết, phải tiếp thu nhiều dữ liệu, nhiều thông tin, phải tự đọc và tự viết nhiều.

- Phương pháp đào tạo: Động não, giải quyết vấn đề, thảo luận nhóm, sắm vai, cuộc thi giữa các nhóm học hoặc cá nhân.

- Đặc điểm khác: Thích tham dự vào mọi hoạt động, thích phát biểu, thích là người nổi bật, ít quan tâm đến thời gian, quy định.

PHONG CÁCH LÝ LUẬN

-Thích: Nghiên cứu lí thuyết, mô hình, ý tưởng, khái niệm, thích được hỏi nhiều, được tham gia vào việc phân tích và tổng hợp.

- Xu hướng: Cần nhiều số liệu, thông tin để phán đoán trước khi đồng ý.

- Không thích: Hướng dẫn qua loa, thiếu tính hệ thống, thông tin không rõ nguồn gốc.

- Phương pháp đào tạo: Thuyết giảng, đưa ra bài tập đòi hỏi khả năng phân tích, tổng hợp…

- Đặc điểm khác: Câu hỏi thường đi sâu vào chi tiết.

PHONG CÁCH PHẢN ÁNH

-Thích: Được quan sát, xem xét và suy nghĩ kỹ về mọi vấn đề trước khi bình luận hay thực hiện.

- Xu hướng: Lắng nghe, sắp xếp thông tin & nghiền ngẫm.

- Không thích: Mọi việc đi quá nhanh.

- Phương pháp đào tạo: Phim demo, giảng viên làm mẫu, chia sẻ kinh nghiệm từ mọi người.

- Đặc điểm khác: Thích có đủ thời gian để chuẩn bị mọi việc, không thích bị thúc ép, bị chú ý hoặc nổi bật.

c. Các nguyên tắc chung khi đào tạo cho người lớn:

- Recency: Tính mới xảy ra
- Appropriateness: Sự phù hợp
- Motivation: Động cơ
- Primacy: Sự xuất hiện đầu tiên
- 2 way communication: Giao tiếp 2 chiều
- Feed-back: Phản hồi
- Active learning: Học tích cực
- Multi-sense learning: Học vận dụng nhiều giác quan
- Exercise: Luyện tập
d. Tìm hiểu trước về học viên:
- Trình độ học vấn, vị trí công việc, tuổi tác của học viên,…
- Đã có những hiểu  biết, kinh nghiệm gì về chủ đề đào tạo.
- Đã có những kiến thức nền tảng, cơ bản để tham gia chủ đề sẽ được đào tạo.
- Xây dựng chương trình & phương pháp đào tạo cho phù hợp
- Thường áp dụng cho các chương trình do đối tác bên ngoài thực hiện.
4- Nội dung đào tạo: Đáp ứng yêu cầu PRACTICE:
Practical: Không lí thuyết suông.
- Relevant: Dựa trên chủ đề, mục tiêu học tập
Applicable: Có khả năng ứng dụng được
Current: Có tính cập nhật
Time limit: Thời lượng phù hợp
Important: Nêu lên những điểm quan trọng
Challenge: Có những nội dung mới mẻ, thách thức tạo hứng thú.
Elective: Chọn lọc những nội dung phong phú từ nhiều nguồn khác nhau nhưng phù hợp.
5- Các phương pháp đào tạo: PP đào tạo   Phương pháp đào tạo:
- Thuyết giảng
- Hỏi & đáp (Q&A)
- Thảo luận theo nhóm
- Làm mẫu
- Thực hành đóng vai
- Băng video, CD
- Hoạt động
- Kể chuyện
Công cụ hỗ trợ:
- Bảng, flipcharts
- Bảng, flipcharts, giấy, viết
- Phim/Video
- Camera
- Trò chơi, âm nhạc, công cụ….
6- Thời lượng & Thời gian đào tạo:
Thời lượng đào tạo: Căn cứ vào nội dung chương trình mà quyết định thời lượng đào tạo cho phù hợp.
Thời gian đào tạo: Cần chọn lựa thời điểm đào tạo phù hợp để không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của tổ chức.
7- Đối tác đào tạo:
ĐÀO TẠO NỘI BỘ:

  • Giảng viên chính thức trực thuộc trung tâm đào tạo của doanh nghiệp thực hiên.
  • Giảng viên kiêm chức đang làm việc tại các khối/trung tâm/phòng ban/bộ phận của DN cộng tác đào tạo.
  • Cần có những tiêu chí xét tuyển GV kiêm chức để đảm bảo chất lượng đào tạo.

ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI:

  • Giảng viên bên ngoài do các Trung tâm Đào tạo bên ngoài cử đến đào tạo cho CBNV của DN.
  • Cần nắm vững quy trình chọn lựa đối tác cộng tác để đảm bảo chất lượng đào tạo.

 * Quy trình chọn lựa giảng viên kiêm chức:

- Ứng viên nộp hồ sơ xin làm GV kiêm chức.
- Chon lọc hồ sơ
- Phỏng vấn ứng viên dựa trên các tiêu chí: Khả năng chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy, thái độ, nguyện vọng công tác.
- Trình bày đề tài trước hội đồng.
- Giảng thử
- Đánh giá
- Giảng chính thức
* Quy trình chọn lựa Đối tác đào tạo bên ngoài:
- Liên hệ với đối tác mời tham gia đào tạo: Khoảng 3 đối tác
- Đưa ra các đề xuất đào tạo cho đối tác: Mục tiêu đào tạo mong muốn; kết quả học tập mong muốn; Những điểm cần lưu ý liên quan đến tính chất công việc, năng lực hiện tại… của học viên.
- Đánh giá các đề xuất đào tạo của đối tác: Đề cương chương trình, cách thức TNA, phương pháp đào tạo, giảng viên, chi phí (gặp gỡ & trao đổi phỏng vấn trực tiếp)
- Tiến hành cho đối tác dạy thử: Đánh giá nội dung đào tạo & chất lượng giảng viên.
- Chọn lựa đối tác phù hợp với chương trình đào tạo.
- Tiến hành ký kết hợp đồng với đối tác.

 THỰC HIỆN ĐÀO TẠO

1- Công tác chuẩn bị:

Thành công của việc thực hiện một chương trình đào tạo phụ thuộc vào công tác chuẩn bị. Chiếm 50% của sự thành công hay không. chuan bi dao tao
2- Các công tác chuẩn bị cơ bản:
a. Chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị & phòng học:
- Diện tích phòng học, ánh sáng, âm thanh.
- Tài liệu, hand-out phát cho học viên
- Công cụ hỗ trợ: Flipchart, bảng viết, LCD, màn hình, mẫu vật, văn phòng phẩm,…
- Cách thức bố trí phòng học phù hợp với đề tài & phương pháp giảng dạy. cong tac chuan bi co ban (a)   b. Trang thiết bị cho đào tạo: – Bảng giấy (flipchart), giấy A1, bút viết bảng. – Bảng trắng – Laptop & Máy chiếu (Projector) trang thiet bi cho dao tao   c. Bố trí phòng học tùy theo chương trình đào tạo: – Kiểu quán cà phê – Kiểu nhà hát – Kiểu phòng họp – Kiểu hình chữ U – Kiểu lớp học

kiểu quán cà phê

kiểu nhà hát

kiểu phòng họp

kiểu hình chữ u

kiểu lớp học

3- Thực hiện đào tạo:

* Đối với các chương trình đào tạo nội bộ:
- GV chính thức/GV kiêm chức phải “rehearsal-diễn tập” đề tài đào tạo trước khi giảng dạy chính thức cho học viên.
- Chuẩn bị các câu hỏi Q&A cho đề tài trình bày.
* Đối với các chương trình đào tạo do đối tác thực hiện:
- Cần bố trí chuyên viên đào tạo của doanh nghiệp tham dự để đảm bảo chất lượng của chương trình; có những đóng góp & phản hồi kịp thời cho đối tác.
4- Đánh giá tính hiệu quả của đào tạo:

MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ TÍNH HIỆU QUẢ CỦA ĐÀO TẠO

mô hình đánh giá tính hiệu quả của đào tạo

MỨC ĐỘ 1: PHẢN ỨNG CỦA HỌC VIÊN

Bảng câu hỏi đánh giá:

* Sử dụng để thu thập thông tin sau khóa học với các tiêu chí:

- Sự phù hợp của nội dung với mục tiêu khóa học.

- Phương pháp đào tạo.

- Thời gian

- Viễn dẫn giảng của GV.

- Cách thức tổ chức khóa học.

- Các nhận xét, đóng góp từ giảng viên, học viên,…

* Phương pháp:

- Nhận xét đánh giá bởi học viên.

- Nhận xét đánh giá của giảng viên.

- Nhận xét đánh giá bởi một giảng viên khác.

MỨC ĐỘ 2: SỰ TIẾP THU CỦA HỌC VIÊN

* Sử dụng bài kiểm tra để xác định học viên tiếp thu các vấn đề được trình bày trong khóa đào tạo như thế nào?

* Bài kiểm tra có thể ở các hình thức sau:

- Trắc nghiệm

- Bài viết

- Thi vấn đáp

- Đề tài trình bày.

MỨC ĐỘ 3: THAY ĐỔI HÀNH VI

* Sau khi khóa học kết thúc từ 1 đến 3 tháng theo dõi sự thay đổi hành vi, tư duy cua học viên được thể hiện thông qua:

- Phát huy các sáng kiến, thay đổi, cải tiến quy trình làm việc.

- Tinh thần đồng đội, hợp tác với đồng nghiệp xung quanh.

- ….

MỨC ĐỘ 4: KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC

Hiệu quả đào tạo thông qua các kết quả đạt được:

* Tài chính:

- Tăng trưởng doanh số.

- Tăng trưởng lợi nhuận.

- Giảm chi phí tạo sản phẩm, dịch vụ,…

* Khách hàng:

- Số lượng đơn hàng từ khách hàng cũ.

- Số lượng khách hàng mới.

- Số lượng đại lí mới.

- Thị phần, thị trường mới, chi nhánh mới,…

- Sự thỏa mãn của khách hàng bên trong & bên ngoài Công ty.

* Quy trình hoạt động:

- Năng suất

- Thời gian sản xuất, cung ứng dịch vụ

- Tỷ lệ công việc hoàn thành đúng tiến độ.

- Tỷ lệ đơn hàng giao đúng hạn

- Tỷ lệ các công việc mắc phải sai lỗi.

- Tần suất xảy ra và chi phí cho tai nạn lao động,…

* Phát triển nhân viên:

- Giảm sự biến động về nhân sự.

- Sự hài lòng về việc phát triển của nhân viên (nâng cao năng lực, kỹ năng, sự thăng tiến).

 KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

1- Vấn đề phát triển nghề nghiệp:

* Nhu cầu của tổ chức  với nhu cầu của cá nhân.

* Định hướng lựa chọn nghề nghiệp của cá nhân.

- Theo tính cách

- Theo kiểu mẫu nghề nghiệp.

2- Nhu cầu của tổ chức & Nhu cầu của cá nhân:

a. Nhu cầu của tổ chức:

Những vấn đề chiến lược của tổ chức trong 2 hoặc 3 năm nữa:

- Những thử thách lớn nhất mà tổ chức sẽ gặp phải.

- Những năng lực và kinh nghiệm nào cần thiết để đối phó với những thử thách này.

- Những vị trí chủ chốt đối phó với các thử thách.

b. Nhu cầu của cá nhân:

Làm sao tôi tìm được những cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức:

- Sử dụng được những thế mạnh của tôi.

- Đáp ứng nhu cầu phát triển của tôi.

- Phù hợp với sở thích của tôi.

- Phù hợp với tính cách của tôi.

- Phù hợp với các giá trị của tôi.

==> Cách thúc nhân viên tự phát triển nghề nghiệp có liên kết được sự phát triển của họ với việc đạt được những mục tiêu của tổ chức không?

3- Theo tính cách:

* Thực tế

- Realistic: Thích công việc liên quan đến  máy móc thiết bị.

* Điều tra – Investigative: Thích những công việc phân tích, chính xác, thích tìm tòi, nghiên cứu.

* Nghệ sĩ – Artistic: Thích những công việc thiên về nghệ thuật, cảm xúc, không gò bó.

* Xã hội  - Social: Thích làm việc và giúp đỡ người khác, né tránh nhwuxng công việc liên quan đến máy móc, thiết bị.

* Mạnh dạn, dám nghĩ dám làm – Enterprising: Thích những công việc cho phép họ ảnh hưởng đến người khác để đạt kết quả mong muốn.

* Truyền thống – Conventional: Thích công việc xử lý số liệu, sắp xếp hồ sơ, thích sự ngăn nắp.

3- Theo kiểu mẫu nghề nghiệp:

a. Nhất thời (Transitory):

- Không có một định hướng nghề nghiệp nhất định.

- Động lực làm việc là sự tự do, linh hoạt.

b. Ổn định (Steady State):

- Chọn một công việc hoặc một lĩnh vực nghề nghiệp và làm việc với nó cả đời.

- Thích sự ổn định trong công việc.

- Có thể phát triển đến mức thu nhập cao hơn hoặc chuyên nghiệp hơn. VD: Giảng viên, luật sư, chuyên gia tư vấn….

c. Tuyến tính (Linear):

- Chọn một lĩnh vực nghề nghiệp rất sớm trong cuộc sống.

- Theo đuổi những thành tựu trong lĩnh vực nghề nghiệp này liên quan đến: Danh vọng, quyền lực, sự thành công.

- Thường xuất phát  từ nhân viên đến giám sát, quản lí cấp trung và quản lí cấp cao.

d. Xoắn ốc (Spiral):

- Bao gồm nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn có thể kéo dài nhiều năm.

- Bị thu hút  bởi sự đa dạng & đổi mới.

- Quan tâm đến sự phát triển của bản thân và sự trải nghiệm phong phú.

MÔ HÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP

mô hình định hướng nghề nghiệp

mo hinh dinh huong nghe nghiep

KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ KẾ NHIỆM

1- Quy hoạch phát triển đội ngũ kế nhiệm:

Là quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và phát triển các ứng viên cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt (quản lí cấp trung & quản lí cấp cao), các vị trí chuyên gia, từ đó đảm bảo tính liên tục của các hoạt động quản lí và điều hành trong tổ chức.

2- Tổng quát về người kế nhiệm:

* Vị trí chiến lược trọng yếu (Key strategy positions/KSPs): Các vị trí lãnh đạo chủ chốt, các vị trí chuyên gia cần phải quy  hoạch đội ngũ kế nhiệm.

* Người chủ chốt (Key persons): người nắm giữ các vị trí chiến lược trọng yếu.

* Người kế nhiệm (Successors): Các ứng viên được xác định có khả năng thay thế cho các KSPs.

3- Nhận diện người kế nhiệm: nhận diện người kế nhiệm 4- Tiêu chí loại trừ trong QH đội ngũ kế nhiệm:

- Nhân viên sắp về hưu

- Nhân viên có những yếu tố cản trở hiệu quả công việc (VD sức khỏe)

- Nhân viên có những vấn đề gia đình làm giới hạn nghề nghiệp (VD vợ bệnh thường xuyên không thể đi công tác)

- Nhân viên đang bị kỷ luật

- Nhân viên được xếp hạng đánh giá dưới mức khá.

 QUY TRÌNH QUY HOẠCH ĐỘI NGŨ KẾ NHIỆM

phat trien doi ngu ke nhiem

BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH CÁC VỊ TRÍ CHIẾN LƯỢC TRỌNG YẾU

* Key persons – người chủ chốt: Người có kiến thức, kỹ năng & kinh nghiệm sâu trong một lĩnh vực đặc biệt của hoạt động kinh doanh.

- Giữ những vị trí chiến lược trọng yếu đối với tổ chức.

- Có ảnh hưởng lớn đến chiến lược hoạt động, kế hoạch kinh doanh của tổ chức.

- Được xem là một tổn thất lớn nếu họ rời khỏi công ty.

- Khó tuyển người thay thế.

* Các vị trí chiến lược trọng yếu thường nắm giữa các vị trí quản lí cấp cao, cấp trung hoặc chuyên gia trong tổ chức.

BƯỚC 2: XÂY DỰNG HỒ SƠ NĂNG LỰC (KSAE) CHO KSPs:

* Xác định năng lực – KSAEs cần có cho sự thành công của mỗi KSPs:

- Kiến thức (Knowledge): Hiệu được các nhiệm vụ công việc & cách thức thực hiện nhiệm vụ.

- Kỹ năng (Skills): Thể hiện khả năng thực hiện các nhiệm vụ trong công việc.

- Thái độ (Attitude): Động cơ, mong muốn & định hướng cần có để thực hiện các nhiệm vụ.

- Kinh nghiệm (Experiences): Nền tảng (các việc đã làm, học vấn, các khóa đào tạo đã qua) chuẩn bị cho cá nhân thực hiện công việc.

BƯỚC 3: LẬP LỘ TRÌNH SỰ NGHIỆP (CP) CHO CÁC KSPs:

* Quyết định lộ trình sự nghiệp (LTSN) lí tưởng cho các vị trí trọng yếu.

* Xác định LTSN thay thế nếu lộ trình lí tưởng không đạt được, nhưng lưu ý lộ trình thay thế có điểm kết thúc là vị trí trọng yếu.

* LTSN cần xem xét đến việc chuyển qua các phòng ban quan trọng nhằm mở rộng kinh nghiệm.

* LTSN cần xem xét đến việc luân chuyển & biệt phái công tác ngắn hạn ở các lĩnh vực trong doanh nghiệp được xem là quan trọng.

BƯỚC 4: QUY HOẠCH ĐỘI NGŨ KẾ THỪA CHO CÁC KSPs:

* Đưa ra các chỉ tiêu cụ thể đáp ứng 2 tiêu chuẩn cơ bản khi chọn người kế nhiệm.

- Hiệu quả công việc: Xếp loại đánh giá hiệu quả công việc trong hai năm liên tục gần nhất phải từ “khá” trở lên.

- Tiềm năng:

+ Năng lực: Đạt chuẩn các bài test vè năng lực chuyên môn & tố chất (IQ, EQ, AQ,…)

+ Có khát vọng & hoài bão: Đánh giá từ trưởng bộ phận qua những tiêu chuẩn cụ thể.

+ Cam kết tồn tại, gắn bó với tổ chức: Có thâm niên làm việc với tổ chức ít nhất từ hai năm trở lên.

* Dựa vào lộ trình sự nghiệp (CPs) của các KSPs, cơ cấu hoạt động & danh sách CBNV trong tổ chức, sơ lược chọn ra các người kế nhiệm phù hợp đảm bảo được 2 tiêu chí cơ bản của người kế nhiệm.

* Đánh giá chi tiết tiềm năng của những người kế nhiệm được chọn lựa:

+ Phỏng vấn trực tiếp: Xây dựng “Hồ sơ năng lực” của người kế thừa.

+ Đánh giá khát vọng hoài bão: Hoàn thành “Bảng danh mục đánh giá nhân tài”

+ Đánh giá thông qua các bài test năng lực KSAEs & tố chất.

* Tổng kết đánh giá và chọn ra người kế nhiệm phù hợp.

BƯỚC 5: XÂY DỰNG SƠ ĐỒ THAY THẾ:

* Trưởng  bộ phận xây dựng “Sơ đồ thay thế” cho các vị trí trọng yếu và đưa vào sơ đồ các ứng viên có tiềm năng cao.

- Liệt kê một số chỉ tiêu cơ bản để dễ theo dõi: Tuổi (T), Thời gian công tác (TC), Kết quả công việc (K), Năng lực (N).

- Xác định các ứng viên có thể thay thế ngay hoặc cần đào tạo và phát triển thêm.

BƯỚC 6: XÂY DỰNG CÁC KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN:

* Nhằm giúp các ứng viên sẵn sàng cho vị trí sẽ thay thế.

* Phòng Nhân sự và Trưởng bộ phận phối hợp xây dựng các chương trình phát triển cho các ứng viên.

- Chương trình đào tạo chuyên sâu trong nước và ngoài nước.

- Kế hoạch luân chuyển nội bộ.

BƯỚC 7: THỰC HIỆN & THEO DÕI

* Thực hiện các chương trình phát triển cho các ứng viên

* Trưởng bộ phận theo dõi và cập nhật tiến trình phát triển của các ứng viên (Hiệu quả công việc  thực tế & tiềm năng phát triển)

* Phòng nhân sự tổng hợp, sau đó phối hợp với Trưởng bộ phận xem xét & quyết định có tiếp tục được chọn lựa ứng viên vào đội ngũ kế nhiệm hay không? Nếu không sẽ chọn lựa ứng viên khác thay thế.

XÂY DỰNG KẾ HOẠCH CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN

chuong trinh phat trien

TRONG CÔNG VIỆC (JOB – SITE METHODS):

 * Huấn luyện (Coaching):

- Nhân viên thường xuyên được hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp và cho phản hồi bởi cấp quản lí trực tiếp.

- Cần phải có mối quan hệ cởi mở và thông hiểu giữa hai bên.

* Các vấn đề thường nảy sinh:

- Thường không có kế hoạch rõ ràng.

- Khả năng hướng dẫn của cấp quản lí không tốt

* Giải pháp:

- Người quản lí cần phải được đào tạo về kỹ năng huấn luyện.

* Tham gia vào các ủy ban:

- Gởi nhân viên tham gia vào các ủy ban như An toàn, Chất lượng, Bảo vệ môi trường,…

- Nhân viên sẽ có được những kinh nghiệm phong phú về những hoạt động quan trọng và có liên quan đến vị trí quản lí của họ sau này.

* Luân chuyển công việc:

- Giúp nhân viên có được sự hiểu biết và các kỹ năng thực hiện công việc ở rất nhiều chức năng hoạt động tổ chức.

- Tác dụng động viên nhân viên và phát triển những ứng viên mới cho kế hoạch kế thừa.

* Nguyên tắc luân chuyển:

- Hoặc ngày càng gần hơn đến các quá trình chủ yếu.

- Hoặc ngày càng tiếp xúc gần hơn với khách hàng.

- Hoặc trang bị thêm được cho nhân viên các kỹ năng mới hoặc tầm nhìn mới trong công việc.

* Vai trò trợ lí:

- Giúp nhân viên học hỏi và trải nghiệm được rất nhiều từ những công việc được giao phó.

- Giúp nhân viên có cơ hội được tiếp xúc và giải quyết các tình huống  thách thức, khó khăn.

NGOÀI CÔNG VIỆC (JOB – OFF METHODS):

* Các chương trình đào tạo bên ngoài:

- Gởi nhân viên tham gia các chương trình đào tạo của các trường đại học, cao đẳng hoặc các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp trong nước hoặc ngoài nước.

* Các hoạt động khám phá dã ngoại:

- Là những kỹ năng rất cần thiết cho vị trí quản lí/lãnh đạo.

+ Bao gồm lãnh đạo, động viên nhân viên, giao tiếp trong công việc, trao đổi thông tin, quan hệ ứng xử,..

+ Giải quyết được nguyên nhân chính yếu dẫn đến sự thất bại của các cấp quản lí mới.

* Tình huống mô phỏng:

- Yêu cầu nhân viên phải phân tích và quyết định kế hoạch thực hiện dựa trên các dữ liệu cho trước.

- Là một công cụ đào tạo các kỹ năng rất hiệu quả.

* Đào tạo các kỹ năng làm việc với con người:

- Giúp nhân viên tăng thêm sự tự tin

- Giúp nhân viên tự đánh giá lại những mục đích và những nổ lực của cá nhân

- Giúp nâng cao tinh thần đồng đội.

 THAM KHẢO THÊM

THAM KHAO

9 NGUYÊN TẮC KHI ĐÀO TẠO NGƯỜI TRƯỞNG THÀNH:

Từ “học” có nhiều cách hiểu, nhưng thông thường thì “học” được hiểu là sự thay đổi hành vi & thái độ. Trong bài viết này chúng tôi không có ý định phân tích các lí thuyết về cách học của người trưởng thành, mà mục đích của chúng tôi là trình bày một số nguyên tắc khi thiết kế các chương trình đào tạo & thực hiện việc đào tạo mà giảng viên cần nghiêm túc thực hiện. Các nguyên tắc được liệt kê sau đây về cơ bản tương tự như những nguyên tắc được trình bày trong bất cứ khóa “phương pháp đào tạo” nào, điểm khác biệt duy nhất là các nguyên tắc này khác nhau ở tên gọi.
Các nguyên tắc này đề cập đến việc đào tạo & giáo dục, rất phổ biến trong các buổi học trang trọng & huấn luyện trên công việc. Bất cứ hình thức đạo tạo nào cũng nên bao gồm các nguyên tắc trong 9 nguyên tắc sau đây thì càng tốt. Chúng ta có thể dễ dàng nhớ 9 nguyên tắc sau đây bằng cụm từ dễ nhớ sau: RAMP 2 FAME
Recency: Tính mới xảy ra
Appropriateness: Sự phù hợp
Motivation: Động cơ
Primacy: Sự xuất hiện đầu tiên
2-way communication: Giao tiếp 2 chiều
Feedback: Phản hồi
Active learning: Học tập tích cực
Multi-sense learning: Học vận dụng nhiều giác quan
Exercise: Luyện tập  
1- Tính mới xảy ra – Recency:
Quy tắc về tính mới xảy ra cho chúng ta biết những gì mới nhất được học là những gì mà học viên nhớ được nhiều nhất. Quy tắc này được áp dụng trong hai lĩnh vực học tập riêng biệt. Thứ nhất, quy tắc này áp dụng vào nội dung cuối buổi học. Và thứ hai, là những gì mới nhất trong tấm trí học viên. Trong trường hợp thứ nhất, điều quan trọng là người GV phải thường xuyên tóm tắt & đảm bảo các thông tin chính yếu được nhấn mạnh một lần nữa vào cuối buổi học. Trong trường hợp thứ hai, GV phải có kế hoạch đưa vào buổi giảng của mình những phần ôn tập thường xuyên.
Các nhân tố caafna xem xét về tính mới xảy ra là:
* Chia buổi học thành nhiều đề tài.
* Mỗi đề tài nên được tiến hành trong khoản thời gian ngắn, nếu có thể không nên kéo dài hơn hai mươi phút.
* Nếu đề tài trình bày kéo dài hơn hai mươi phút, hãy thường xuyên tóm tắt lại. Điều này sẽ chia các buổi học dài thành những phần nhỏ hơn & cuối mỗi phần bạn có thể tóm tắt lại các nội dung quan trọng.
* Vào cuối buổi học, hãy tóm tắt lại toàn bộ những gì đã được trình bày, nêu bật những điểm hoặc những thông tin quan trọng.
* Luôn giúp học viên nhận thức được đầy đủ tính logic và tiến trình của buổi học.
2- Tính phù hợp – Approprianteness:
Các nhân tố cần xem xét về tính phù hợp là:
* Giảng viên cần xác định rõ các nhu cầu cụ thể khiến học viên phải tham gia quá trình đào tạo. Khi nhu cầu dược xác định, giảng viên phải đảm bảo rằng mọi thứ liên quan buổi học phải phù hợp với nhu cầu đó.
* Sử dụng những mô tả, ví dụ, minh họa quen thuộc với học viên.
3- Động cơ – Motivation:
Các nhân tố cần xem xét về động cơ học tập là:
* Tài liệu học tập phải có ý nghĩa & có giá trị đối với học viên, chứ không chỉ đối với riêng GV.
* Không chỉ học viên phải có động cơ học tập mà giảng viên cũng phải có động cơ giảng dạy. Nếu GV không có động cơ giảng dạy, việc học tốt của học viên có thể cũng sẽ không xảy ra.
* Như đã đề cập trong quy tắc phù hợp, giảng viên đôi khi cần phải xác định nhu cầu học tập của học viên. Cách động viên có thể thường xuyên tạo động cơ học tập nơi học viên qua việc cho học viên biết là buổi học có thể đáp ứng các nhu cầu của họ.
* Đi từ cái đã biết đến cái chưa biết. Bắt đầu buổi học với những gì quen thuộc với người học. Dần dần xây dựng & nối kết các điểm lại với nhau để mọi học viên biết họ được mong đợi gì trong tiến trình học tập
.
4- Sự xuất hiện đầu tiên – Primacy:
Các nhân tố cần xem xét về sự xuất hiện đầu tiên là:
* Các đề tài chỉ nên được tiến hành trong khoảng thời gian ngắn, khoảng hai mươi phút là tốt như đã được đề cập trong quy tắc  về tính mới xảy ra.
* Phần đầu của buổi học là quan trọng vì đa số học viên sẽ lắng nghe, vì vậy hãy làm cho nó thú vị & trình bày nhiều thông tin trong phần đầu của buổi học.
* Giúp học viên luôn nhận thức được đầy đủ phương hướng & sự tiến triển của việc học của mình.
* Đảm bảo học viên thực hiện đúng trong lần đầu tiên bạn yêu cần họ thực hiện một việc nào đó.
5- Giao tiếp 2 chiều – 2 way communication:
Các nhân tố cần xem xét về giao tiếp 2 chiều:
* Ngôn ngữ cử chỉ của GV cũng bao hàm trong giao tiếp 2 chiều, đảm bảo rằng cử chỉ của GV phải phù hợp với những gì GV đang nói.
* Kế hoạch giảng dạy của buổi học nên được thiết kế để có những sự hợp tác với học viên.
6- Phản hồi – Feedback:
Các nhân tố cần xem xét về phản hồi là:
* Học viên cần được kiểm tra thường xuyên để có thông tin phản hồi từ GV.
* Khi học viên được kiểm tra họ phải nhận được thông tin phản hồi về kết quả của mình càng sớm càng tốt.
* Việc kiểm tra cũng có thể bao gồm việc giảng viên thường xuyên đặt câu hỏi với nhóm.
* Tất  cả các thông tin phản hồi không bắt buộc phải mang tính tích cực như một vài người nghĩ. Chỉ có khoảng một nửa các thông tin phản hồi là mang tính tích cực, và các thông tin phản hồi tích cực thì hầu như không có tác dụng nếu không có thông tin phản hồi tiêu cực.
* Khi một học viên làm hoặc nói đúng một điều gì đó, hãy thừa nhận điều đó (trước nhóm/cả lớp nếu có thể)
* Chuẩn bị bài giảng của bạn sao cho nó được sự ủng hộ tích cực của học viên ngay từ đầu.
* Tìm ra những người làm đúng cũng như luôn luôn để ý xem ai làm sai.
7- Học chủ động – Active learning:
Các nhân tố cần xem xét về học chủ động là:
* Áp dụng các bài học thực tế trong giảng dạy.
* Đặt ra nhiều câu hỏi trong buổi học
* Có thể dùng một bài đố vui ngắn nhằm giúp học viên luôn chủ động
* Nếu có thể hãy để các học viên thực hành những gì họ đang được giảng dạy.
* Nếu các học viên phải ngồi học trong một thời gian dài mà không được tham gia hay không được hỏi gì về mình thì họ có thể sẽ ngủ gật hay mất hứng thú trong buổi học.
8- Học vận dụng nhiều giác quan – Multi sense learning:
Các nhân tố cần xem xét về học tập vận dụng nhiều giác quan:
* Nếu bạn kể cho học viên về cái gì đó, hãy cố gắng cho họ xem cái đó.
* Cần để cho học viên vận dụng nghiều giác quan để học, nhưng đừng bị kích thích thái quá.
* Khi áp dụng phương pháp học vận dụng nhiều giác quan, đảm bảo rằng giác quan được chọn có thể được vận dụng. Đảm bảo rằng học viên không gặp khó khăn khi nghe, nhìn và cầm những gì bạn muốn.
9- Luyện tập – Exercise:
Các nhân tố cần xem xét về luyện tập là:
* GV càng để cho học viên lặp lại điều gì đó nhiều lần thì học viên gần như nắm giữ được thông tin đó.
* Qua việc đặt các câu hỏi thường xuyên, việc ghi chú không có giá trị cốt lõi
* Thường xuyên tóm tắt vì đây là một hình thức luyện tập khác. Luôn luôn tóm tắt lại vào mỗi cuối buổi học.
* Để các học viên thường xuyên nhớ lại những gì vừa được trình bày.
* Quy tắc luyện tập cũng bao gồm cho học viên làm bài tập.
Kết luận:
Các nguyên tắc này liên quan đến công tác đào tạo & huấn luyện. Chúng được áp dụng trong mọi tình huống khi đào tạo trên phòng học hoặc huấn luyện trên công việc thực tế. Chúng có thể áp dụng cho trẻ em, thanh thiếu niên cũng như người lớn. Sự giảng dạy có hiệu quả cần áp dụng càng nhiều các nguyên tắc này càng tốt, hãy lướt qua các bản nháp để đảm bảo rằng tất cả các nguyên tắc này đã được áp dụng và nếu chúng chưa được áp dụng có lẽ cần phải sửa đổi lại.
R Chúng ta đã áp dụng tính mới xảy ra nhiều lần trong suốt buổi học qua việc chia buổi học dài ra thành nhiều đề tài nhỏ.
A Chúng ta đã làm cho tài liệu giảng dạy thích hợp với học viên ngay từ đầu buổi học.
M Chúng ta cho các học viên thây họ có những lí do để ngồi trong lớp học & lắng nghe chúng ta
P Chúng ta áp dụng hiệu quả của sự xuất hiện lần đầu tiên rất nhiều lần trong suốt buổi học cũng như áp dụng tính mới xảy ra. Chúng ta đã chia nhỏ buổi học ra để có nhiều “phần kết thúc”. Lưu ý rằng toàn bộ buổi học áp dụng sự xuất hiện đầu tiên & tính mới xảy ra bằng cách áp dụng phần mở đầu & kết thúc có cấu trúc.
2 Chúng ta cho phép & khuyến khích sự giao tiếp giữa GV & học viên. Giao tiếp 2 chiều đã được thiết kế đưa vào buổi học.
F Chúng ta cho phép thông tin phản hồi trong suốt buổi học. Sự ủng hộ tích cực cũng đã được đưa vào đầu buổi học để khuyến khích di chuyển & thực hành.
A Cả giảng viên và học viên phải thường xuyên di chuyển & thực hành
M Chúng ta áp dụng việc học vận dụng nhiều giác quan qua việc nghe nhìn và làm.
E Các học viên không chỉ nghe mà còn nhìn, làm & luyện tập.

   

Bài 1: Tiêu chuẩn và PP đào tạo nhân viên bán hàng
Bài 2: 4 thách thức mà chủ quán cà phê đối mặt về nhân sự
Bài 3: 5 cách để nhân viên phục vụ quán cà phê lấy lòng khách hàng
Bài 4: 5 nguyên tắc làm việc cho nhân viên quán cà phê

   đào tạo nhân viên bán hàng

Tiêu chuẩn và phương pháp đào tạo nhân viên bán hàng:

Không biết làm gì thì đi bán hàng, suy nghĩ này đã và đang phổ biến làm cho người đi tìm việc khó được nhận mà chính các chủ cửa hàng cũng khó tuyển được nhân viên. Năng khiếu bán hàng Bà Ngọc Mỹ, chủ cửa hàng thời trang ở Q.5 kể: Trong 3 tháng, tôi thay đổi đến 5 người bán hàng với nhiều lý do: họ không có khả năng chào mời giới thiệu hàng với khách, không ý thức về công việc đang làm, không quan tâm đến hàng hoá của chủ… kể cả họ tự ý nghỉ việc vì cho là tôi quá khó tính. Thu Trang vừa mở cửa hàng bán quần áo trẻ em ở Q.1 được 4 tháng cho biết: “Lúc đầu tôi chỉ nghĩ người nào chịu khó làm việc là đạt yêu cầu. Dần dà tôi phát hiện ra tuyển nhân viên cần có ngoại hình dễ coi, nước da trắng sáng càng tốt, trang phục sạch sẽ gọn gàng, giọng nói dễ nghe… vì khách mua sắm rất chú ý đến mỹ quan chung quanh. Tôi buộc phải cho một cô nghỉ việc chỉ vì giọng nói xứ Quảng quá nặng, khách cứ phải hỏi đi hỏi lại nhiều lần”. Bà Phương Thảo, chủ hệ thống cửa hàng Q Home nói: “Năng khiếu của người bán hàng là sự hoạt bát nhanh nhẹn, biết lắng nghe và nói ra người khác hiểu ý muốn diễn đạt và quan trọng nhất là ý thức được công việc mình đang làm”. Đào tạo căn bản Ở Q Home, thời gian thử việc 3 tháng cũng là thời gian để các nhân viên học nghề bán hàng với giao trình hơn 50 trang, mô tả công việc, các bước cần thực hiện và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc không dựa trên “có bán được hàng hay không”, mà dựa trên mức độ nắm bắt được kỹ thuật bán hàng khá rõ ràng. Bà Phương Thảo chỉ rõ: “Chỉ 60% khách bước vào là mua hàng, với khách không mua thì người bán hàng đạt tiêu chuẩn là tạo cho khách sự vui vẻ khi bước ra, hiểu và biết về sản phẩm có trong cửa hàng…”. Theo ý kiến của nhiều chủ cửa hàng, 5 tiêu chuẩn mà họ cần có ở người bán hàng: hiểu mình đang bán sản phẩm gì; ngôn ngữ giao tiếp tốt; bình tĩnh và biết cách ứng xử khi gặp khách khó tính; nắm được tính năng, đặc điểm sản phẩm và thường xuyên tự cập nhật (hoặc hỏi chính chủ cửa hàng) về những sản phẩm mới; chịu khó chăm sóc hàng hoá và có khả năng trưng bày hàng. Khi nhận một nhân viên vào làm việc, từng bước các chủ cửa hàng sẽ dạy công việc theo các cấp độ khác nhau tuỳ thuộc vào khả năng nắm bắt và sự chịu khó của người làm việc. Cách dạy phổ biến là giao một người mới vào cho một người cũ kèm cặp, chỉ bảo. Bà Thanh Tùng, chủ cửa hàng kinh doanh đồng hồ tại Q.11 cho biết thêm: biết ngoại ngữ, ngoại hình đẹp là những lợi thế của nhân viên và các chủ cửa hàng sẵn sàng trả lương cho họ cao hơn đồng nghiệp khác từ 20-30%. Đào tạo theo từng ngành hàng Bà Huệ, chủ sạp giày dép chợ An Đông cho biết: “Nghề ôm chân khách xỏ từng đôi giày đòi hỏi người bán phải kiên nhẫn, chịu khó và càng nắm bắt được sở thích khách hàng nhanh chừng nào thì đỡ mất công thử nhiều lần chừng đó.” Người bán hàng kinh nghiệm thuộc nằm lòng các cỡ số, chủng loại, chất liệu giày dép theo nhóm… để nhìn vào trang phục, cách giao tiếp có thể đoán biết khách mua cần hàng thời trang hay chỉ cần bền tốt, ước chừng được cỡ số chân, sở thích độ cao… Trong nhiều trường hợp chân họ không theo đúng cỡ số có sẵn thì tuỳ thuộc chất liệu thuyết phục khách nên chọn cỡ ôm chặt chân hơn hay hơi rộng hơn một chút. Trong giáo trình dành cho nhân viên cửa hàng vàng bạc đá quý của PNJ hướng dẫn từng bước bày hàng vào buổi sáng, dọn hàng vào cuối ngày, từng bước đưa hàng giới thiệu với khách… kể cả những kinh nghiệm ứng xử khi khách đòi đổi trả, quy định chung của ngành và quy định riêng của công ty… Mẫn Nhi, chủ sạp thời trang mới 25 tuổi ở An Đông Plaza cho rằng: “Mỗi nghề có yêu cầu khác nhau, muốn đi bán hàng, điều quan trọng nhất là phải xác định đó là nghề chứ đừng nghĩ không biết làm gì thì đi bán hàng sẽ không kích thích sự ham muốn học hỏi, tìm kiếm cơ hội thăng tiến”. 5 điều cần thiết cho một người bán hàng 1. Luôn chào đón khách hàng với một nụ cười. 2. Luôn bình tĩnh và sử dụng ngôn ngữ lịch sự khi giao tiếp. 3. Luôn tập trung sự chú ý vào khách hàng mà bạn đang phục vụ và luôn xin lỗi nếu khách hàng tỏ ra không hài lòng. 4. Luôn theo dõi và giải quyết các đơn hàng mà bạn phụ trách một cách chặt chẽ. 5. Luôn ngăn nắp, đồng phục gọn gàng, học hỏi các tiêu chuẩn kỹ thuật của các sản phẩm mà bạn đang bán. Thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau trong việc làm.

4 THÁCH THỨC MÀ CHỦ QUÁN CÀ PHÊ PHẢI ĐỐI MẶT VỀ NHÂN SỰ Đào tạo nhân viên chuyên nghiệp để đáp ứng được các dịch vụ của quán cafe là một thử thách, đặc biệt khi họ phải vừa làm vừa học việc. Dưới đây là 4 thách thức mà chủ quán cafe phải đối mặt về nhân sự. dao-tao-cho-nhan-vien 1. Không có thời gian huấn luyện nhân viên Môi trường quán cafe luôn bận rộn và chịu áp lực thời gian phục vụ thực khách khiến bạn không có đủ thời gian đào tạo cho nhân viên mới. Lúc này, bạn nên tuyển nhân viên có nền tảng kiến thức căn bản đồng thời bố trí người phụ trách ở các bộ phận của quán huấn luyện nhân viên mới. Việc đào tạo sẽ giúp nhân viên có phong cách làm việc chuyên nghiệp, cải thiện năng suất và giúp lợi nhuận của quán gia tăng. 2. Tỉ lệ thay đổi nhân sự cao Nhân sự quán cafe thường không ổn định, việc thay đổi người diễn ra thường xuyên. Nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc, tiền lương, cách cư xử của quản lý,… Vì thế, quán phải liên tục đào tạo nhân viên mới về các kỹ năng phục vụ, giao tiếp khách hàng, xây dựng các chính sách đào tạo thiết thực để quán cafe hoạt động suôn sẻ. nhan-vien-phuc-vu-quan-cafe 3Nhân viên thiếu kinh nghiệm Quán cafe thường tuyển nhân viên trẻ, chưa có kinh nghiệm và thậm chí là sinh viên đi làm thêm. Do đó, chủ quán cafe cần đào tạo về ý nghĩa, vai trò của công việc mà họ đảm nhận, chia sẻ và giúp đỡ họ trong công việc… để nhân viên học được các kỹ năng và nhanh chóng thích nghi môi trường làm việc. 4. Các cách dạy nhân viên mới Ai cũng biết, quán cafe phải tập trung vào việc kinh doanh nên khó đảm bảo thời gian để thực hiện nhiều cách dạy phù hợp cho từng đối tượng. Do vậy, bạn nên đào tạo với thái độ vui vẻ, tạo nhiều trò chơi để tăng tính hấp dẫn cho bài học, đưa ra những cách dạy nhân viên phù hợp như: lý thuyết kết hợp hình ảnh minh họa, thực hành bằng những công việc cụ thể… để nhân viên nắm bắt công việc của mình một cách nhanh nhất.

5 CÁCH ĐỂ NHÂN VIÊN PHỤC VỤ QUÁN CÀ PHÊ LẤY ĐƯỢC LÒNG KHÁCH HÀNG Trong lĩnh vực kinh doanh quán cafe thì phong cách phục vụ của nhân viên đóng vai trò rất quan trọng, nếu như nhân viên phục vụ nhiệt tình, tạo được thiện cảm tốt đối với thực khách thì chắc chắn họ sẽ quay trở lại quán của bạn. Vậy phong cách phục vụ của nhân viên quán cafe như thế nào là tốt, phục vụ như thế nào để lấy được thiện cảm của thực khách? Dưới đây là một số cách mà các quán cafe khác đã thực hiện và thành công. cach de nhan vien quan ca phe lay dc long khach hang Bề ngoài lịch sự Thực khách luôn nhận xét nhân viên phục vụ qua vẻ bề ngoài. Vì thế trước khi tiếp cận khách hàng, hãy chú ý đến ánh mặt của họ nhìn mình với thái độ ra sao để nhanh chóng “chỉnh trang” vẻ ngoài. Hiểu biết thực đơn Không có gì chán hơn là một nhân viên phục vụ không biết mời khách hàng thưởng thức những món đồ uống ngon, hấp dẫn, nhất là những đồ uống mới. Do đó, bạn phải hiểu biết kỹ càng mọi thứ liên quan đến thực đơn (thời gian pha chế, nguyên liệu, hàm lượng dinh dưỡng ,…) để tư vấn chi tiết cho khách. Đừng để thực khách chờ Khi khách hàng bước vào quán cafe của bạn là họ mong muốn được phục vụ ân cần và chu đáo. Thế nên người phục vụ chậm chạp trong việc đáp ứng yêu cầu của khách sẽ khiến khách hàng không muốn quay trở lại lần nữa. Hãy liên hệ với quầy pha chế để đồ uống ra bàn nhanh nhất nhằm làm hài lòng khách hàng. Nhớ mặt thực khách Làm sao để khách hàng quay lại quán thường xuyên là mục tiêu chính để tăng lợi nhuận cho quán. Do đó, hãy ghi nhớ những sở thích của khách hàng quen để phục vụ khách được tốt hơn. Thân thiện Sự thân thiện của bạn sẽ khiến khách cảm thấy thoải mái. Nếu khách hàng không hài lòng với cách phục vụ của bạn thì dù khách sai, đừng vội nổi cáu mà hãy gọi người quản lý đến giải quyết. phuc vu ca phe Việc để nhân viên phục vụ tạo được thiện cảm cho khách hàng là việc mà chủ đầu tư cần quan tâm nhất để có thể phát triển quán cafe ngày một lớn mạnh. Khi khách hàng đã biết tới quán của bạn và có được ấn tượng tốt thì họ sẽ quay trở lại quán của bạn trong những lần tiếp theo. Không những thế khách hàng sẽ chủ động giới thiệu với bạn bè về quán của bạn. Đây cũng là hình thức maketing quán cafe hiệu quả nhất!

5 NGUYÊN TẮC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN QUÁN CÀ PHÊ Kinh doanh cafe sau nhiều năm trải nghiệm trong ngành kinh doanh quán cafe đã rút ra một số nguyên tắc mà mỗi nhân viên cần áp dụng để vươn tới thành công trong công việc. nguyen-tac-lam-viec-nhan-vien-quan-cafe2 1. Có tinh thần làm việc đội nhóm Trong quán cafe có nhiều bộ phận đảm trách công việc khác nhau. Điều này tạo sự chuyên nghiệp và tăng năng suất công việc. Tuy nhiên mục tiêu chung của mọi bộ phận đều hướng đến tạo niềm vui và sự thoải mái, hài lòng cho khách hàng. Do đó, các bộ phận phải như những mảnh ghép ghép lại sao cho thật khớp để vận hành quán cafe một cách suôn sẻ. Để đạt được điều này, nhân viên phải luôn có tinh thần làm việc theo nhóm, hay nói cách khác, phải có sự hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau trong công việc. Nếu nhân viên không có tinh thần làm việc tập thể sẽ không bao giờ công việc trôi chảy và thành công. 2. Đặt cái tôi sang một bên Trong quá trình làm việc, bạn sẽ gặp nhiều vị khách chỉ thích soi mói quán cafe, luôn tìm những điều nhỏ nhặt của nhân viên để bắt lỗi. Trước tình trạng ấy, chắc hẳn ai cũng muốn phản ứng để tự vệ. Tuy nhiên, trong ngành kinh doanh quán cafe, nghiêm cấm sự tranh cãi với khách vì dù chúng ta đúng hay sai đều tạo ảnh hưởng không tốt đến thương hiệu quán. Do đó, cần phải cân bằng cái tôi để giải quyết nhu cầu chính đáng trong các tình huống công việc. Nói điều này ra quả nhiên là dễ hơn làm. Vậy để để đối phó với tình huống ấy, nên để khách nói cho hả giận, đừng tranh cãi ngay, và nếu phản biện, trước hết cứ xin lỗi và nói năng nhẹ nhàng, giải thích khúc chiết mọi thắc mắc của khách hàng. 3. Đừng sợ làm sai Nhân viên quán cafe thường sợ phạm sai lầm vì lúc đó sẽ lọt vào tầm ngắm của vị quản lý, tất nhiên sẽ ảnh hưởng đến lương, thưởng, vị trí công việc. Tuy nhiên không ai thoát khỏi tình huống này. Đừng sợ. Hãy coi việc sai sót là cơ hội để học hỏi và hiểu thấu đáo công việc. Mạnh dạn hỏi những đồng nghiệp cách giải quyết. Bạn hãy tin cách này rất hiệu quả vì sẽ có nhiều người tốt sẵn sàng giúp bạn. Khi mọi chuyện đã giải quyết xong, hãy suy ngẫm về chúng sẽ giúp bạn thoát khỏi sai lầm lần sau. 4. Phục vụ khách hàng vượt mức mong đợi Hoạt động trong ngành kinh doanh cafe có nghĩa là chúng ta xác định tiêu chí phục vụ khách hàng là nền tảng. Mọi khách hàng đều mong muốn hưởng dịch vụ tối ưu. Bạn đừng nghĩ rằng phải làm gì to tát cho khách hàng thì họ mới hài lòng. Bạn nhiệt tình chỉ dẫn những dịch vụ họ không hiểu, nơi mua sắm đáng tin cậy, hỏi han một cách ân cần đủ cho họ cảm thấy thoải mái như đang ở nơi quen thuộc. Những nỗ lực nhỏ qua việc để ý nhu cầu khách hàng một cách tận tâm luôn mang lại kết quả vượt ngoài mong đợi cho triển vọng nghề nghiệp của mình. nguyen-tac-lam-viec-nhan-vien-quan-cafe3 5. Đừng làm những việc chưa đủ hiểu biết Chứng tỏ cho mọi người thấy khả năng xuất sắc của mình là điều tốt. Tuy nhiên nhiều người dễ vướng vào sai lầm khi mới vào làm việc trong một quán cafe nào đó, chưa am hiểu môi trường đã làm những điều ngoài sự hiểu biết của mình, thậm chí gây tai họa đáng tiếc cho quán. Làm tròn công việc được giao và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp theo thời gian sẽ tạo các bước thăng tiến cho bạn. Hãy hỏi những gì không biết, chú tâm hết mình vào chuyên môn là đủ ghi điểm với cấp trên của bạn.

Comments

comments

No Comments

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>